המחויבות הרגשית לעבודה: לארגון, לחברה, למחלקה – הוא מתחום ההתנהגות הארגונית והפסיכולוגיה של העובד.
מודל שלושת הממדים של המחויבות הרגשית:
מודל שלושת הממדים של המחויבות הרגשית (פרופ' יצחק סמואל) מחזק את מערכת היחסים בין האורגן לארגון.
בדרך כלל ניתן לאפיין מחויבות ארגונית על ידי פקטורים מסוימים כגון אמונה חזקה בארגון וקבלת ערכי ויעדי הארגון,
נכונות להשקיע מאמצים רבים לתועלת הארגון ורצון לתחזק ולשמור על השותפות בארגון.
שלושת מימדי המחויבות טומנים בחובם:
- מחויבות רגשית המבטאת את האופן בו אנשים יתייחסו למקום עבודתם כפועל יוצא ממידת ההתאמה שבין ערכיהם ומטרותיהם לערכים ולמטרות הארגון.
בהתאם לכך, ככל שההתאמה תהיה טובה יותר, העובד יחוש במחויבות גדולה יותר ללא שיקולים של תועלתו האישית. - חוויות מתגמלות וחיוביות: מחויבות רגשית של האורגן לארגון עשויה להתרחש ולהירכש על בסיס חוויות מתגמלות וחיוביות.
לעומת זאת המחויבות המתמשכת מהווה תגובה ניטראלית מבחינה רגשית, אלו הם אנשים המחויבים לארגון על בסיס חישובי תועלת ונדרשת הכרה מצד הפרט בעלויות הנקשרות עם הפסקת הפעילות בלי הכרה בכך,
לא יכולה להתקיים מחויבות מתמשכת. - מחויבות ערכית: המחויבות הערכית המתייחסת לזיקה שיש לאורגן עם הארגון המבוססת על ערכי העבודה, תחושת הנאמנות וההתחייבות המוסרית, המוגדרים על ידי סביבתו התרבותית והאתית של העובד.
מחויבות ערכית נשענת על חינוך אותו סופג האורגן ממהלך חייו ובנוסף על בסיס השקעה שהארגון משקיע בו (הכשרה, מימון, הלוואות וכו).
עובד בעל מחויבות ארגונית חזקה ממשיך בעבודתו בארגון בגלל שהוא חפץ בכך,
עובדים שהקשר העיקרי שלהם לארגון מבוסס על מחויבות מתמשכת נשארים בה בשל החובה של הפרט להמשיך את עבודתו בארגון.
עובד עם רמה גבוהה של מחויבות נורמטיבית יישאר עם הארגון כי הוא מרגיש מחויב.
