צמיחה אינטגרלית: אישית -עסקית
קונספט הצמיחה האינטגרלית – החיבור בין העובד (האורגן) לבין הארגון:
הבסיס העומד מאוחרי הקונספט של הצמיחה האינטגרלית של העובד במקביל לארגון ולתפקיד מתבסס על הקשר הבלתי ניתן לניתוק בין האורגן הפרטי (האדם העובד בארגון) לבין הארגון המסחרי עסקי המכיל אותו כמו אחרים בתוך אותה קבוצה. הארגון כקבוצה תת חברתית הוא אוסף של אורגנים פרטיים המאוגדים בארגון מסחרי בעל תכלית ומטרה משל עצמו.
המחשבה כי הארגון מסוגל להניע עובדים כקבוצה ללא התייחסות פרטנית לאורגנים המרכיבים אותו היא מחשבה שגויה שאינה עומדת במבחן המציאות של השינויים הקורים במשק הכללי תחרותי.
הרעיון המסדר- הפרדה בין הארגון לאורגנים המרכיבים אותו:
לצורך הבנת הרעיון מאחורי תהליך האינטגרציה העסקית בין האורגן לארגון יש צורך להגדיר ולצבע הבחנות בין ההתנהלות העסקית הפועלת בהתאם לכללי ביקוש והיצע, במטרה לייצר רווחים לפירמה, התנהלות המורכבת ממשימות ותהליכים שעיקרם – יצירת ערך ץוך פתרון בעיות בתהליכים.
מנגד – הצמיחה העסקית שאינה פועלת ביחס ישיר למכלול העשייה העסקית – תפקידה לקרוא ולהגדיר את הכיון הכללי של הצמיחה העסקית (בשונה מעשייה עסקית – בעיות/פתרונות), אל-עבר ערך שהוא מעבר לאותה עשייה יום-יומית. ערך הנותן קריאת כיוון וערכים ארגוניים, ערך המיוצג כשאיפה, חזון למימוש במצב "אופטימלי" אליו שואף הארגון להגיע בערוב ימיו.
הארגון העסקי, בסופו של דבר מורכב מאנשים המתקשרים בינהם. כל "איש" כל עובד – עולם ומלאו. הארגון כחברה המתכללת עשייה קבוצתית צומחת צריכה להתייחס למשאב האנושי כגורם המשמעוטתי החשוב מכל אשר ממנו תתחיל הצמיחה. קמפיין – טוב ככל שיהיה, אם לא יוחדר למהות הארגון ויכוון את המעשים ואת הכוונות של הפרט הבודד, סופו להיות "גידול" עיתי, או לחילופין – גידול "ממהיר" שאינו יכול להיקלט בארגון ופוגע ביכולתו להתגמש ולהמשיך לצמוח, במקום צמיחה – עסוק הארגון במתן מענה לצורך הולך וגדל, ללא חשיבה ותיכנון ליום שאחרי הקמפיין/צורך.
הארגון העסקי: אוסף של אנשים פרטיים ותהליכים מובנים.
הארגון העסקי הוא ישות חברתית עצמאית המורכבת מאנשים פרטיים המתאגדים לשם הגשמת מטרה משותפת המכוונת לספק צרכים של לקוחות ו/או צרכנים מחוץ לארגון. הצרכים המתבטאים בשירותים/מוצרים אותם הפירמה מספקת, (ב"צורה מכאנית" עם תוספת ערך נוסף). הארגון מורכב מעובדים החולקים ביניהם סמכות ואחריות בהתאם למבנה הארגוני (המאפשר יצירת גבולות גזרה לתהליכים פנימיים מובנים: ייצור, שיווק, מכירות וכדו') בהתאם לתתי המשימות השונות של המחלקות/קבוצות בארגון.
בסופו של דבר – כל ארגון הוא אוסף של אנשים פרטיים (אורגנים/יחידים) המנהלים שיחות ביניהם, מחלקים אחריות וסמכות בהתאם למבנה הארגוני, לצורך ביצוע משימות ותהליכים שתכליתם – יצירת רווח לפירמה. חלק מהמשימות הארגון הם משימות מתוכננות וחלקם הם תגובה לאירועים ושינויים המהווים מענה לצורך מיידי, בעיות שצצות או מימוש הזדמנויות.
הארגון צומח באופן "מאכני" בהתאם לביקוש והיצע של מוצריו ושירותיו בשוק החופשי/תחרותי מחוץ לארגון, ותפקידו להיערך נכון ולהתאים את עצמו לביקוש הקיים תוך יצירת איזון כלכלי בין עלויות הייצור/הספקת מוצריו לבין התמורה/הכנסה המתקבלת בגינן – במטרה לייצר מקסימום רווח לפירמה.
הצמיחה העסקית: חזון ואסטרטגיה ארגונית.
הצמיחה העסקית של הארגון היא פונקציה מוטיבציה ארגונית המתבטאת ב-"מטרה משותפת" שהיא תכלית העל של הארגון. תכלית העל מנוסחת בחזון ערכי קבוצתי המייצר ערך חיובי כללי שהוא מעבר לציר הזמן של הביצוע/מימוש בפועל. החזון מאפשר למנהלים לבנות בהתאמה תוכנית אסטרטגית המתמקדת בצעדים/שלבים של הארגון כקבוצה במימוש החזון בהתאם להגדרת לוחות זמנים ויעדים בדרך (אבני דרך).
החזון הארגוני מייצר לארגון ולכלל השותפים למשימותיו מוטיבציה מעבר לפעילות היום-יומית (טקטית) ומעבר למטרת הפירמה שעיקרה – יצירת רווחים. תפקיד החזון הוא לחבר את העשייה היומיומית (שלעיתים היא אפורה ומתמקדת בתגובות/תיקון תהליכים) לערך נעלה ומשותף. לייצר רצון משותף לשותפים ושייכות ארגונית לרעיון העל.
החזון היא הדרך הבטוחה של הארגון לשלוט ברוח הארגון ולהוביל אותו לצמיחה מאוזנת. ללא חזון מתמקד הארגון "רק" בפתרון בעיות ויישום שינויים ועלול למצוא את עצמו שורד שינויים מחוץ לארגון ובתוכו.
ארגונים בשווקים צומחים נוטים לפספס או לוותר על החזון, ולהתמקד במענה לצורך ההולך וגובר. היעדר חזון מייצר פעילות המונעת ומגיבה לשינויים ולבעיות בתוך הארגון ומחוצה לו.
האורגן הפרטי – עולם ומלואו:
האורגן הפרטי הוא עולם ומלואו. לכל אחד מהשותפים לקבוצה המרכיבים את הארגון, פחדים משלו, תקוות משלו, מאווים, שאיפות וחלומות. הארגון כאוסף של יחידים עם רצונות משלהם, מהווה ביחד אורגן חי לכל דבר, עם אנר גיית חיים עצמאית וגרף חיים משלו, התפתחות
ההתייחסות לאורגן כמרכיב "בייצור" בעל כישורים אישיים (ההשכלה הפרטית שרכש מחוץ לארגון), והכשרות פנים-ארגוניות הבאות להתאים את כישוריו הבסיסים לתכלית הארגונית ולתפקידו בתהליך יצירת הערך לארגון, אינו מספק יותר. הגישה כי יש למקסם את כישוריו של העובד, להניע אותו באמצעות אימון טכני לביצוע משימות בצורה יעילה יותר יכולה להחזיק את העובד במצב של פריון הולך וגדל לזמן מוגבל.
האורגן הפרטי מחפש משמעות שהיא מעבר ל"עבדות" לצורך פרנסה. ההתייחסות לאורגן באותם מונחים של ארגון, כאדם המחפש משמעות, חזון, ומימוש באסטרטגי אישית הם הבסיס לשינוי המוצע.
הנמצאים בתוך מסגרת כוללת של "משטר" עבודה המחייב אותנו "לעבוד" להתפרנס, לייצר תפוקות
"העבדות המודרנית" מאופיינת בבעלות ושליטה של ארגונים על זמנו של האדם הפרטי השייך לקבוצה במסגרת משרה גלובלית או משרת יום, ואשר בזמן "העבודה" נחשב לרכושו: זמנו והתוצרים הפיזיים ו/או הקניין הרוחני שייכים לארגון "שקנה" את זמנו. בעבדות האדם המשועבד איננו חופשי ובן חורין לקבוע את התנהלותו וסדר היום שלו, ואדונו/מעסיקו הוא שקובע בעבורו את סגנון חייו ודרכי התנהלותו בתוך הארגון ומחוצה לו.